Das Verhältnis von Arbeitslosen zu offenen Stellen gibt Hinweise darauf, wie schwierig es für Arbeitsuchende ist, eine neue Stelle zu finden. Das umgekehrte Verhältnis wird als Arbeitsmarktanspannung (aus Sicht der ArbeitgeberInnen) bezeichnet und stellt die Nachfrage nach Arbeitskräften dem Angebot an Arbeitskräften gegenüber. Je höher das Verhältnis von Arbeitslosen zu offenen Stellen und damit je geringer die Arbeitsmarktanspannung, desto weniger Schwierigkeiten sollten Betriebe haben, ihre offenen Stellen zu besetzen. Hiernach kommen auf 100 gemeldete Arbeitsstellen in Relation x Arbeitslose.

Die sogenannte Bedürfnispyramide geht zurück auf ein sozialpsychologisches Modell des US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow. Er beschreibt die Bedürfnisse von Menschen als fünf unterschiedliche Hierarchien, die schichtweise übereinander liegen und wie eine Pyramide nach oben hin spitz zulaufen. Auf der untersten Ebene finden sich die körperlichen Grundbedürfnisse des Menschen, wie Essen, Schlafen und Trinken. Diese Bedürfnisse bilden das Fundament nicht nur im bildlichen Sinne. Erst wenn diese gesichert sind interessiert sich der Mensch für die darüber liegenden Bedürfnisse, wie dem nach persönlicher Sicherheit oder wiederum darüber nach sozialer Interaktion. Herrschen Mangel innerhalb dieser ersten drei Ebenen erleiden Menschen oft Defizite. Eine grundsätzliche Zufriedenheit kehrt erst ein, wenn diese drei ausreichend erfüllt sind. Darüber liegt das Bedürfnis nach Erfüllung individueller Wünsche. Und erst in der Spitze strebt der Mensch, zumindest im Sinne dieser vereinfachten Theorie, nach Selbstverwirklichung. Insgesamt hilft die Bedürfnispyramide recht anschaulich Motivationen, Bedürfnisse und Verhalten von Menschen einzuordnen.

Hierbei handelt es sich um einen seit Anfang 2021 beobachtbaren Trend von massenhaften, freiwilligen Kündigungen von ArbeitnehmerInnen. Das Phänomen wird auch als „Great Resignation“ oder „Great Reshuffle“ bezeichnet. Die Hintergründe zu den Kündigungen sind vielschlichtig: anhaltende COVID-19-Pandemie, Lohnstagnation bei steigenden Lebenshaltungskosten, anhaltende Umzufriedenheit, Sicherheitsbedenken oder Umorientierung hinzu vermeintlich besseren ArbeitgeberInnen, die Arbeitskraft mehr Wertschätzung entgegenbringen. Der US-Wirtschaftswissenschaftler Anthony Klotz zählt zu den ersten Autoren, die auf die Besonderheit auf dem US-Amerikanischen Arbeitsmarkt im Frühjahr 2021 hinwies.

Bezeichnet alle erwerbsfähigen Personen im Alter von 15 bis 65 Jahre, sprich die Summe aus Erwerbstätigen, Arbeitslosen (beide zusammen auch Erwerbspersonen) und geschätzte „Stiller Reserve“ (entmutigte Personen, Personen in kurzfristiger ‚Warteschleife‘ (Aus- oder Weiterbildung, Umschulung), Personen, die vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind oder „Zusatzarbeiter“) und bildet entsprechend eine Obergrenze für das Arbeitsangebot. Kurz gesagt: Zum Erwerbspersonenpotenzial zählen alle Personen, die bei einer günstigen Arbeitsmarktsituation (Vollbeschäftigung) bereit, geeignet und nach den persönlichen Voraussetzungen (Gesundheitszustand, Ausbildung) in der Lage sind, eine entsprechende Beschäftigung auszuüben.

Sehr ausführlich geht Beitrag #20 „In der Theorie ganz einfach“ auf den Begriff und die dahinterliegende Theorie ein.

Durch die Klassifikation der Berufe 2010 der Agentur für Arbeit, gültig zum 01.01.2011, werden Arbeitskräfte in der zweiten Dimension (erste Dimension nach Qaulifikation) nach dem Anforderungsniveau (1: Helfer- und Anlerntätigkeiten, 2: fachlich ausgerichtete Tätigkeiten, 3: komplexe Spezialistentätigkeiten, 4: hoch komplexe Tätigkeiten) klassifiziert: Helfer, Fachkräfte, Spezialisten oder Experten. Die Zuordnung erfolgt hierbei ausschließlich über das Anforderungsniveau der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit, nicht anhand der Qualifikation, die eine Person vorweisen kann. Es ist nicht unüblich den Begriff Fachkraft auch als Synonym für „Arbeitskraft“ zu nutzen.

Vor dem Hintergrund verschiedener gesellschaftlicher Entwicklungen sammeln Menschen der selben Geburtenjahrgänge oft ganz ähnliche Erfahrungen, werden vergleichbar sozialisiert und verinnerlichen ähnliche Werte und Normen. Wer z.B. in den 1970er Jahren in Deutschland aufgewachsen ist, zählt zur „Generation Golf„. Angeblich eine Generation, die sich eher unkritisch, unpolitisch und konsumorientiert zeigt. Die sogenannte „Generation Z“  folgt auf die Generation Y, auch Millenials genannt (bis zur Jahrtausendewende geboren), und umfasst jene Menschen, die bis etwa 2012 zur Welt gekommen sind. Diese Generation wird als besonders kritisch, politisch interessiert und umweltbewusst bezeichnet.

Übersicht der üblichen Generationsbezeichnungen in Deutschland

• Generation der „Traditionalist:innen“ oder der „Kriegskinder“, Geburtenjahrgänge 1922 bis 1945
• Generation der „Babyboomer“ oder „Wirtschaftswunderkinder“, Geburtenjahrgänge 1946 bis 1964
• „Generation X“ oder „Generation Golf“, Geburtenjahrgänge 1965 bis 1979
• „Generation Y“ („Gen Y“) oder „Millennials“, Geburtenjahrgänge 1980 bis 1993
• „Generation Z“ („Gen Z“) oder „Generation YouTube“, Geburtenjahrgänge 1994 bis 2010/12

Beitrag #63 setzt sich explizit mit den Wünschen von Generation Z auseinander.

1. Erneuerbare Energien (z.B. Anlagenmechaniker:innen, Elektroniker:innen, Dachdecker:innen),
2. Umwelttechnik (z.B. Abwassertechniker:innen, Fachkräfte für Kreislauf- und Abfallwirtschaft),
3. Grüne Berufe (z.B. Forstwirt:in, Gärtner:in, Landwirt:in, Pflanzentechnolgin:e),
4. Verpackungsindustrie (z.B. Packmitteltechnolgin:e),
5. Kaufmännischer Bereich (z.B. Kaufleute für Spedition und Logistikdienstleistungen oder im Einzelhandel) sowie
6. Bildung, Planung, Beratung und Verwaltung (z.B. Architekt:in, Berater:in, (Berufschul-)Lehrer:in, Stadtplaner:in).

Regionale Push- und Pullfaktoren sind zentrale Katalysatoren für sämtliche Wanderbewegungen, sowohl überregional, national als auch weltweit. Grundsätzlich befördern Pushfaktoren eines Standorts tendenziell Abwanderung, Pullfaktoren Zuwanderung. Pullfaktoren eines Orts korrespondieren i.d.R. mit Pushfaktoren eines anderen Ortes und sind entsprechend vorwiegend relativ. Push- und Pullfaktoren sind im Wesentlichen deckungsgleich zu herkömmlichen Standortfaktoren (= Bewertungskriterien für die Güte eines Standorts), wenngleich diese weniger auf die Arbeitnehmer-Perspektive ausgerichtet sind, sondern auf Bedürfnisse von Unternehmen und Investoren abstellen, wie z.B. günstige Gewerbeflächen, unbürokratisch arbeitende Verwaltung, ausgebaute Infrastruktur etc. Vergleichbare Faktoren spielen im Hinblick auf die Standortentscheidung von Fachkräften ebenso eine zentrale Rolle, wie z.B. Verfügbarkeit von geeigneten Arbeitsplätzen, Wohnraum, KiTa-Plätzen oder Kulturangeboten.

Der englische Begriff Recruiting, eingedeutscht als Recruitment, entspricht im Deutschen dem Begriff Personalbeschaffung. Recruiting zielt darauf ab, qualifizierte MitarbeiterInnen zu suchen und für das Unternehmen zu gewinnen. Mit internen und externen Maßnahmen soll der Personalbedarf eines Unternehmens sichergestellt werden.

Die Bezeichnung stammt ursprünglich aus dem Rechnungswesen und ist ein Synonym für Rücklage. In unserem Kontext sind damit alle jene Personen gemeint, die dem Arbeitsmarkt aus verschiedenen Gründen nicht zur Verfügung stehen: entmutigte oder demotivierte Personen, Personen in kurzfristiger ‚Warteschleife‘ (Aus- oder Weiterbildung, Umschulung), Personen, die vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind oder „Zusatzarbeiter“. Sie bildet dementsprechend eine Rücklage für den Arbeitsmarkt, die unter bestimmten Umständen genutzt oder aktiviert werden kann. Allerdings hängt die Motivation von unterschiedlichsten Faktoren ab, insofern ist eine 100%ige Aktivierung aller arbeitsfähigen Personen nur theoretisch möglich. Kurz zusammengefasst: Gemeint sind all jene Personen, die unterbestimmen Bedingungen bereit wären, eine Arbeit aufzunehmen, sich aber bei der Arbeitsverwaltung nicht als arbeitslos melden.

Engl., zu deutsch „Kampf um Fachkräfte„. Die Bezeichnung geht zurück auf Studie der Unternehmensberatung McKinsey im Jahre 1997. Es ist eine Umschreibung für das stark zunehmende Problem, geeignetes qualifiziertes Personal oder sehr gute Nachwuchskräfte zur Besetzung offener Stellen zu finden. Im Fachkräftemangel konkurrieren Unternehmen zunehmend miteinander um geeignetes Personal. So können ausgeschriebene Positionen häufig monatelang nicht besetzen. Dies führt dazu, dass Personalabteilungen zu verschiedensten Maßnahmen greifen (müssen), um BewerberInnen für ihr Unternehmen zu gewinnen. Anreize können neben einem höheren als dem marktüblichen Gehalt, besondere Weiterbildungsmöglichkeiten oder verschiedene Benefits sein. Der starke Wettbewerb (oder „Kampf“) unter Unternehmen um sogenannte „High Potentials“ (eine Nachwuchskraft, die durch besondere persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten einen höheren Wert für das Unternehmen bietet) wird daher auch „War for Talents“ genannt. Er betrifft insbesondere die MINT-Berufe in den Bereichen Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaften, Technik sowie auch das Gesundheitswesen.